Il D.Lgs. 24/2023 ha chiarito quali tipologie di segnalazioni di illeciti commessi nel contesto lavorativo beneficiano della tutela garantita dalla normativa sul whistleblowing. Eppure, in molte realtà persiste l’idea che questi canali possano trasformarsi in fretta in “sportelli reclami” e sfuggire al controllo interno.
Diffidenza e scarso utilizzo fanno perdere di vista di un’opportunità preziosa: quella di trasformare il canale di segnalazione interno in uno strumento di compliance e prevenzione dei rischi.
I confini normativi sono ben delineati: le segnalazioni valide riguardano illeciti e violazioni che toccano l’interesse pubblico o l’integrità dell’Organizzazione, mentre restano escluse le controversie di natura personale, come ad esempio una mancata promozione, conflitti con il superiore gerarchico o richieste retributive, da dirimere con gli opportuni strumenti.
Per distinguere con chiarezza cosa rientra davvero nel whistleblowing e cosa no, abbiamo preparato una guida operativa gratuita in PDF, con casi pratici ed esempi di “zone grigie” da valutare con attenzione.
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Quali sono le violazioni disciplinate dal D.lgs. 24/2023?
Rientrano nella disciplina del whistleblowing le violazioni commesse in ambito lavorativo che danneggiano l’interesse generale e/o minano la correttezza e la trasparenza di un Ente pubblico o privato, tra cui:
- illeciti amministrativi, contabili, civili o penali
- violazioni del D.Lgs. 231/2001 e dei modelli organizzativi
- irregolarità in settori regolati dal diritto UE (appalti, ambiente, salute pubblica, sicurezza dei dati, antiriciclaggio…)
- atti che ledono gli interessi finanziari dell’Unione Europea
- condotte che falsano il mercato interno o vanificano la finalità delle direttive UE
Qualche esempio: un data breach nascosto anziché notificato al Garante, oppure frodi su fondi PNRR.
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Cosa non rientra nel perimetro della legge italiana sul whistleblowing
Restano escluse dal quadro normativo sul whistleblowing le questioni lavorative di carattere personale dei dipendenti e/o collaboratori: liti tra colleghi, richieste di aumento, contestazioni su valutazioni relative alla performance.
Le segnalazioni appartenenti a questa tipologia, che non beneficiano delle tutele previste dal D.Lgs. 24/2023, devono essere gestite attraverso altri strumenti interni (es. risorse umane, sindacati, comitati pari opportunità) e sono soggette ad altre normative e regolamenti.
Whistleblowing: la gestione corretta fa la differenza
Un canale di segnalazione mal configurato rischia di fare più danni che benefici: classificazioni errate, workflow inadeguati e assenza di tracciabilità possono esporre l’organizzazione a contenziosi e minare la fiducia interna.
La differenza sta nell’utilizzare una piattaforma che sappia gestire la complessità normativa in modo semplice e sicuro: dalla ricezione della segnalazione alla sua corretta classificazione, fino alla reportistica conforme per audit e controlli.
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